„Vertinkite mane ne pagal mano sėkmę, o pagal tai, kiek kartų aš suklupau ir vėl atsikėliau“ (Nelsonas Mandela)

Šių dienų verslo ekosistemą taikliausiai charakterizuoja akronimas VUCA (angliškas terminas), reiškiantis, jog gyvename nepastovumo, neapibrėžtumo, sudėtingumo ir dviprasmiškumo aplinkoje. Geopolitiniai, ekonominiai, socialiniai bei aplinkosauginiai pokyčiai sąlygoja daugybę kompleksinių organizacinių iššūkių. Trūkinėjančios tiekimo grandinės, senstanti visuomenė, dirbtinio intelekto taikymas, Z kartos lūkesčiai darbo rinkoje, lyderystės stoka ar darbuotojų bei kompetencijų stygius – yra tai, su kuo susiduria verslai. Savalaikis ir sėkmingas minėtų iššūkių sprendimas reikalauja keisti mąstymo paradigmą ir imtis proaktyvių veiksmų modifikuojant verslo modelius, diskutuojant organizacijos vertybių tema ar įkvepiant kultūros pokyčius. Visa tai susiję su darbuotojais ir juos veikia. Juk, besikeičiant darbo organizavimui ar diegiant naujus technologinius sprendimus, neretai darbuotojams tenka dirbti viršvalandžius, didėja jų darbo tempas; o lyderystės stoka gali vesti link konfliktų bei žemo pasitikėjimo vadovais ar bendradarbiais lygio. Tuo tarpu, siekiant žmonių ir pačių organizacijų tvarumo, būtinas tokių sudėtingų, keblių situacijų darbo vietose įveikimas, o tai padaryti gali tik atsparumu pasižymintys darbuotojai.

Darbuotojų atsparumas apibūdinamas kaip gebėjimas atsigauti arba lengvai prisitaikyti prie nepalankių situacijų, sunkumų, nesėkmių ar net pozityvių pokyčių darbe.

Moksliniai tyrimai atskleidžia, kad atsparūs darbuotojai yra atviri naujoms patirtims, nuolat pasirengę mokytis ir tobulėti, geba lanksčiai prisitaikyti prie kintančių darbo reikalavimų bei pasižymi geresne fizine ir psichine sveikata. Tokie darbuotojai yra labiau įsipareigoję organizacijai ir tiesiog linkę daryti daugiau nei numatyta jų pareigybės aprašyme. Taigi, iš esmės, atsparūs darbuotojai demonstruoja geresnius veiklos rezultatus. Būtent todėl darbuotojų atsparumas laikytinas svarbiu konkurencinio pranašumo šaltiniu, nes tik atsparūs darbuotojai gali padėti organizacijoms susidoroti su vis didėjančiu pokyčių intensyvumu.

Tačiau tai, kaip darbuotojai geba įveikti keblumus darbe labai skiriasi: vieni greitai prisitaiko, o kiti patiria stresą, kuris ilgainiui gali sukelti sveikatos problemų. Moksliniuose tyrimuose konstatuojama, jog gebėjimas spręsti keblumus darbe priklauso tiek nuo individualių (pvz. amžius, lytis), tiek nuo organizacinių (pvz. vadovo ar kolegų parama) veiksnių. Kartu sutariama, kad organizacijos savo veiksmais gali ne tik didinti darbuotojų atsparumą, bet jį ir mažinti.

Kauno technologijos universiteto Ekonomikos ir verslo fakulteto tyrėjos (prof. Živilė Stankevičiūtė, prof. Eglė Staniškienė, doc. Asta Daunorienė ir doc. Joana Ramanauskaitė), įgyvendindamos Lietuvos mokslo tarybos (LMT) finansuojamą projektą “Darbuotojų atsparumo stiprinimas taikant tvarų ŽIV, skatinantį organizacijų transformaciją link darnumo grėsmingų aplinkos pokyčių kontekste“ (S-MIP-23-55), atliko tyrimą, kurio pagrindinis tikslas buvo įvardinti tvaraus žmonių išteklių valdymo praktikas, stiprinančias darbuotojų atsparumą. Taikyti kokybinis ir kiekybinis tyrimo metodai, atlikti pusiau struktūrizuoti interviu bei vykdyta anketinė apklausa. Tyrimo duomenų pagrindu formuojamos apibendrinto pobūdžio rekomendacijos organizacijoms, į ką tikslinga atkreipti dėmesį stiprinant darbuotojų atsparumą.

Pirma, vadovų parama, nes „vienas lauke ne karys“. Vienas iš kertinių dalykų, padedantis darbuotojams susidoroti su kebliomis situacijomis darbe yra išreikšta vadovo parama. Parama tiek atliekant įprastines, darbines funkcijas, tiek ir susiduriant su ekstraordinarinėmis sąlygomis dėl kolegų ar klientų poelgių. Vadovo paramos vertė slypi gebėjime palengvinti keblią situaciją bei padėti reaguoti į stresą. Todėl organizacijoms svarbu skatinti ir mokyti vadovus „nepalikti pavaldinių vienų“ ir „prisiimti didesnę atsakomybę“ už skyriaus veiklos rezultatus.

Antra, santykių su bendradarbiais vystymas, nes „kolega yra toje pačioje valtyje“. Santykiai tarp bendradarbių yra ypač reikšmingi darbuotojų atsparumo požiūriu. Teigiami santykiai reiškia socialinį palaikymą, o tai vienas iš esminių žmogaus poreikių. Todėl darbuotojai, turintys stiprų socialinio palaikymo tinklą darbe, sėkmingiau valdo keblias situacijas. Organizacijoms vertinga investuoti į pozityvių santykių darbe kūrimą per bendras kolegų veiklas bei nekonkuravimo aplinkos ir organizacinio teisingumo puoselėjimą.

Trečia, spręsti darbo apimties ir tempo adekvatumo bei funkcijų aiškumo klausimus, nes „formulė 8:8:8 dar nepaneigta“. Tyrimo rezultatai atskleidė, jog dažniausiai keblios situacijos yra susijusios su išaugusiu darbo krūviu, spaudimu per trumpesnį laiką atlikti tiek pat ar daugiau užduočių/operacijų bei neaiškumu, kur prasideda ir kur baigiasi konkretaus darbuotojo atsakomybė. Esant laiko spaudimui, įvykių seka paprastai būna tokia: stresas ir skubėjimas, kreipimasis į vadovą su prašymu pratęsti terminą, o po to – vėl skubėjimas ir stresas. Dėl to stiprėja darbuotojų emocinis ir fizinis nuovargis. Be to, tyrime minėtas ir vaidmenų konfliktas, atsirandantis iš būtinybės derinti funkcinių vadovų atsakomybes su komandos narių valdymu. Taip pat įvardintas ir žemas darbuotojų autonomijos lygis, kuris riboja lankstumą ir didina stresą, ypač esant dideliam darbo krūviui. Visa tai mažina atsparumą darbe. Todėl rekomenduotina organizacijoms siekti darbo krūvio, darbo laiko ir funkcijų dermės, taip kuriant pozityvią darbo organizavimo aplinką.

Ketvirta, skirtingų kartų darbuotojų vadyba, nes „vienodas sprendimas nėra tinkamas visiems atvejams“. Organizacijos susiduria su kartų kaita darbuotojų tarpe. Kiekviena iš jų pasižymi skirtingu ar/ir autentišku požiūriu bei elgsena, galinčiais net ir prieštarauti kitų kartų nuostatoms. Tokie kartų susidūrimai gali veikti darbuotojų išlaikymą ir kaitą. Tuo tarpu, viena iš strategijų, padedančių suvaldyti iššūkį, – dėmesio sutelkimas į individualius skirtumus. Pavyzdžiui, Z karta, prioritetą teikia tokiems dalykams kaip karjeros vystymas, mokymosi ir tobulėjimo galimybės bei pozityvūs darbo santykiai. Šių aspektų skatinimas taupo organizacijų laiką ir sąnaudas, susijusias su naujų darbuotojų pritraukimu ir jų įvedimu į darbą, padeda išvengti papildomo darbo krūvio kolegoms ir galiausiai tenkina Z kartos poreikius bei padeda palaikyti jų psichologinį funkcionavimą stresinėmis sąlygomis, t.y. didina atsparumą darbe. Todėl siūloma organizacijomis laikytis praktikų diversifikavimo ir „vienodas sprendimas nėra tinkamas visiems atvejams“ požiūrio.

Penkta, santykių su klientais valdymas, nes „klientas irgi klysta“. Visuomenėje, kurioje „klientas yra karalius“, paslaugų sektoriaus darbuotojams priskiriamas žemesnis statusas, jie patiria didesnę klientų agresijos darbe riziką ir dažnai jaučiasi bejėgiai, nes klientų lūkesčiai neretai būna nerealistiški. Tyrimai rodo, jog pastaruoju metu tamsioji posakio „klientas visada teisus“ pusė tapo daugiau nei akivaizdi: nuolatinis spaudimas įtikti klientams dažnai lemia stresą, perdegimą ir netgi menką darbuotojų moralę. Organizacijoms rekomenduojama, reaguojant į iššūkius, kylančius dirbant su klientais, ne tik patvirtinti, bet realiai taikyti elgesio kodeksą. Remiantis tuo, turėtų būti organizuojami mokymai ir reguliarios atviros diskusijos, įtraukiant visas suinteresuotąsias šalis. Taigi, elgesio kodeksas galėtų tiesiogiai padėti spręsti tokias keblias situacijas, kaip sunkumai bendraujant su klientais, etinės dilemos ar emocinio darbo iššūkiai paslaugų sektoriuje.

Šešta, organizacinis teisingumas ir susitarimų laikymasis, nes „psichologinio kontrakto sulaužymas pakerta pasitikėjimą organizacija ir jos vadovais“. Tyrimo rezultatai leidžia teigti, jog procedūrinis, informacinis bei asmeninis teisingumas darbe yra tai, ko darbuotojai tikisi. Todėl kurti sistemas ir procedūras, kurios darbuotojų maksimaliai būtų suvokiamos ir įvertintos kaip teisingos yra būtina kiekvienai organizacijai. Taip pat, reikėtų nepamiršti, kad organizacinės tvarkos ir susitarimai galioja visų lygių ir funkcijų organizacijos nariams.

Septinta, etiškos elgsenos ir atviros kultūros darbe užtikrinimas, „nes tai skatina atsakomybę ir padeda priimti tvarius sprendimus“. Kalbant apie etikos dalykus, iš esmės nagrinėjamas bendradarbių suvokimas apie tai, „kas laikoma tinkamu elgesiu“. Visgi, apkalbos, gandai, darbuotojų nuvertinimas bei mobingas išlieka organizacijų kasdienybe, nustumiančia darbuotojus į „užribį“ ir mažinanti jų gebėjimą būti atspariais, taip keliant grėsmę organizacijos tvarumui. Čia ypač svarbu imtis prevencinių veiksmų, kurti atvirumo kultūrą per vadovų įsipareigojimą, aiškią komunikaciją ir reguliarius grįžtamojo ryšio susitikimus.

Taigi, apibendrinant, organizacijų veiksmai, atliepiantys tvarų žmonių išteklių valdymą, kurio centre yra neigiamo poveikio darbuotojams nebuvimas bei darbuotojų gerovė, yra viena iš galimybių didinti darbuotojų atsparumą bei kurti vertę įmonei.

Autoriai: LAVA ekspertė prof. dr. Živilė Stankevičiūtė, prof. dr. Eglė Staniškienė, doc. dr. Asta Daunorienė, doc. dr. Joana Ramanauskaitė

Projektas finansuojamas Lietuvos mokslo tarybos (Nr. S-MIP-23-55).

Domina darbuotojų atsparumo tema, rašykite: zivile.stankeviciute@ktu.lt